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2022年9月16日 周五 深圳 晴1074/1000 

【主题】人力资源管理专业实务

【字数】1212

有关面试的那些事儿原以为写上3篇就完结了，所以只分了上中下篇，但由于最近太忙，每篇简文的篇幅也就限制在1000字左右，所以3篇还没有完全理清，今天继续续写“有关面试的那些事儿4”。

昨天的简文从设计面试问题时我们可以从6个方面进行考虑，然后结合所招聘岗位的具体要求进行问题设计，主要是从设计面试问题的内容来考虑的。今天将从设计面试题目时我们需要注意的原则及如何去获取更多的面试内容的信息资源进行分享。

一、面试题目及面试时的原则。

我的课件

1、顺序性原则。

简单理解就是：我们设计面试题目时需要有一定的顺序，比如，先易后难。这样可以避免应试者刚刚进入面试间，就遇到比较难的问题，会造成其紧张心理，继而影响其后面的正常发挥。

所以通常来讲都会按照“先易后难、先一般后专业、先共性后个性”的原则来设计。先易后难已经在上述有所提及，不再赘述。我们一起再来看“先一般后专业”，也就是先设计一些通用的问题，大家都能多少理解和知道一些的问题，回答起来就很轻松，有一定的广度；然后问其专业的问题，在其专业的角度进行一些深入的问题设计，这样保证了面试问题的深度。

对于“先共性后个性”的设计，类似先一般后专业，即要设计出此类岗位需要具备的共同特质也要考察应聘者的个性特质，是否能够与该岗位匹配，未来有无可能稳定，长久留下来。

2、针对性原则。

所设计的问题，需要做到有的放矢，需要招聘某类岗位的人员就要针对该岗位的性质、职责及所需要的人员任职资格进行有效设计，不要胡子眉毛一把抓，看起来好象问了一堆问题，但所问问题都没有问到点上。

如何有效并有针对性的设计问题呢？可以参考职位说明书或工作说明书，因为工作说明书是对职位分析后所产出的结果。职位说明书中一般包含3个方面：工作的性质、人员的任职资格、工作环境。可以根据前2个方面进行问题的有效设计，即符合工作性质又有相应匹配的人员的定位。

当然设计面试题目时还需要考虑应试者的来源和背景情况，比如针对大学毕业生和社会人士的应聘者所问的问题和所设计的问题就要区别对待。

3、代表性原则。

由于面试的时间有限，再有限的时间里需要对应聘者作比较全面的了解，那我们就需要所设计的面试题目及面试时所问的题目必须要有代表性，不要过于分散，看起来象聊大天一般，那样该考察的内容就考察不到了。

4、灵活性原则。

无论是设计面试问题还是面试过程中，都需要根据现场的情况灵活应对。比如，结构化面试时，不要完全根据机构化面试的题本一个个问，也可以根据面试者的回答提出相应的问题。

另外，面试过程中，要掌握好节奏，避免冗长的时间，也要避免很快结束面试以至于给应聘者一种不尊重的感觉。

以上，是关于面试的问题设计及面试过程中需要掌握的4个原则。

一、面试题目的获取

1、通过网络下载。

有很多免费下载的渠道，可以帮助我们去获取更多的信息。当然这些渠道因为免费也可能存在良莠不齐的现象，要注意辨别。也要注意所下载的题目是针对一般性可能针对各公司的特殊情况不同，也要注意效度可能不高。

2、向专业的测评公司购买。

测评公司、高校、研究机构都可以购买到面试题目，也可以根据我们的要求量身定做来设计题目。

3、自主开发。

最终考量一个人HR的专业性，都需要我们自主开发，比如，建模之类。

综上，关于面试题目设计及面试时的原则及面试题目的渠道就分享到这里。