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2022年9月18日 周日 深圳 晴1076/1000 

【主题】人力资源管理专业实务

【字数】1257

（续昨天）

一、面试过程可以分为四个阶段，分别为：

1、关系建立阶段。

这个阶段也可以理解为培训中的“破冰”阶段，即为了缓和气氛和紧张，所做的一些暖场互动的游戏一样。面试中也会为了打破紧张的气氛，先聊一些看似与面试所应聘的岗位无关的内容，比如聊家乡、地理位置、饮食文化、地域文化等等，将面试官和应聘者的关系拉近，以便在后面的面试中顺利进行。

举一个具体的例子，比如：“您在湖南上大学，湖南的饮食习惯中的辣椒您还习惯不？”。

2、导入阶段。

应聘者和面试官的关系通过第1阶段建立之后，接下来就是问题导入阶段。通常这一阶段所问的问题都是应聘者熟悉的话题，也是比较容易回答的，话题轻松，也似乎在提醒应聘者“我们的面试开始咯”。

举一个具体的例子，比如：“能谈谈你在学校的学习经历和实践经历吗？”。

3、正题阶段。

通过关系建立及导入阶段之后，正式进入正题阶段，这个阶段所考察的是应聘者是否适合所应聘岗位所需要的核心胜任素质。通过提问、追问的方式进行深度挖掘，来了解应聘者的，然后根据面试官的基本判断，决定是否录用。常用的提问、追问的方式就是本系列简文中所提到的STAR模型。

此阶段所提的问题通常比较多，涵盖面也比较广，不再具体举例。

4、收尾阶段。

经过上述3个步骤之后，面试基本就结束了。面试官可以根据题本及所要求考察的维度进行逐一检查，如果还需要补充提问的方面可以进一步进行补充提问。当然，最重要的是在这个阶段也可以设置应聘者提问的环节。一般应聘者最关心的话题有：入职后的培训、入职后的薪酬福利情况、入职后晋升机制等等。面试官也需要根据实际情况进行逐一回答。还有些大学毕业生，对自我要求比较严格，会问一些其他的问题。比如，我个人就遇到过应聘者问这样的问题：“老师，您觉得我在面试过程中应该注意些什么？”……

二、面试过程中还存在的一些问题。

1、面试官对所招聘的职位不了解。

部分HR或面试官，对通用能力的考察比较到位，但涉及专业时可能对于部分专业的了解不是很清楚，这样比较容易出现考察到了通用能力，而专业能力考察不到位的情况。

2、面试操作过程不规范。

操作不规范这一点，我个人的感觉部分面试官对面试的长度把控不一，对自己感兴趣的应聘者面试的时长比较长，而对那些不太感兴趣的应聘者三言两语就结束。给部分应聘者带来一定的不公平或者说受到伤害。

3、面试官缺乏提问技巧。

面试官需要有扎实的理论基础也需要有更多的实践经验，还要善于观察其语言、行动及肢体语言，面试时的有效提问是综合考察面试官技能的地方。作为面试官也需要持续修炼，才能有效针对性提问。

4、面试过程中比较随意。

表现在一是所提的问题比较随意，二是对于应聘者的评价也比较随意。

5、涉及个人不方便透露的问题。

请尊重所有应聘者，对其不方便透露的个人问题，不要穷追不舍，以免伤害到应聘者。

6、部分歧视行为。

比如，性别、年龄、身高、长相、地域等的歧视。请注意，任何歧视行为都将带来不公平感，也严重影响招聘公司的形象。

（未完待续）